Attuazione direttiva UE 2023/970 - Parità di retribuzione uomo-donna

Attuazione direttiva UE 2023/970 - Parità di retribuzione uomo-donna

Il 07.06.2026, entrerà in vigore il Decreto Legislativo n. 96/2026, che recepisce la direttiva UE 2023/970, "volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione". 

La trasparenza retributiva deve sussistere prima dell'assunzione e durante il rapporto di lavoro. Inoltre, per le aziende di maggiori dimensioni, è prevista una rendicontazione periodica del divario retributivo di genere. 

Per garantire trasparenza ancor prima dell'assunzione, i datori di lavoro:

- devono indicare negli avvisi e nei bandi di selezione, la retribuzione iniziale o la fascia retributiva per la posizione, basata su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere (art. 5, cc. 1, 3);

- non devono, invece, chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente, tramite le agenzie di selezione (art. 5, c. 2).

Durante il rapporto di lavoro, invece, i datori di lavoro devono:

- se hanno almeno 50 dipendenti - rendere accessibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione e le regole per la progressione economica (art. 6). In ogni caso, devono fare in modo che tale accessibilità sia garantita anche ai lavoratori disabili (art. 8);

- fornire al lavoratore, che ne faccia richiesta scritta entro due mesi dall'assunzione, ogni dato utile sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, anche avvalendosi della propria intranet o inserendoli nell'area riservata del sito aziendale (art. 7, cc. 1-2);

- non impedire al lavoratore, mediante l'inserimento di clausole contrattuali, di rendere nota la propria retribuzione (art. 7, c. 6);

- se hanno almeno 100 dipendenti - compiere la rilevazione e comunicazione periodica del divario retributivo di genere, compilando un preciso catalogo di dati, in relazione ai seguenti indicatori (art. 9, c. 1; cfr. definizioni, art. 3):

1) divario retributivo medio di genere, sulla retribuzione base e sugli accessori retributivi (bonus, premi, incentivi);

2) divario retributivo mediano di genere, articolato su retribuzione fissa e variabile;

3) percentuale di lavoratrici e lavoratori che percepiscono componenti variabili di retribuzione;

4) distribuzione per quartile retributivo, quindi come si compone il genere nelle quattro fasce di forza lavoro, dal reddito più basso al più alto;

5) divario retributivo per singola categoria di lavoratori (retribuzione base/variabile) - dato riservato a lavoratori, ai loro rappresentanti e alle autorità di vigilanza che ne facciano richiesta. 

Il decreto prende in esame anche:

- il sistema di certificazione dei dati, curata dal datore di lavoro, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori (art. 9, c. 2);

- possibilità di aggregare i dati a livello nazionale per i gruppi societari con politica salariale unitaria, qualora ciò garantisca una rappresentazione più affidabile a livello statistico (art. 9, c. 3);

- l'istituzione di un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro, a cui vengono trasmessi i dati. Esso pubblica gli indicatori rendendoli confrontabili per settore, area geografica e dimensioni dell'azienda (art. 14);

- un calendario degli adempimenti, in base alla dimensione aziendale (art. 9, c. 9). 

Inoltre, qualora dovesse emergere una differenza retributiva media di almeno il 5% in una categoria di lavoratori, non giustificata da criteri oggettivi e non corretta entro sei mesi, il datore di lavoro dovrà condurre con i rappresentanti dei lavoratori una valutazione congiunta per correggere e prevenire le disparità (art. 10).